障がい者雇用の課題をどう解決する？中小企業の職務設計・定着支援・外部連携を解説

「障がい者雇用を進めたいが、どの仕事を任せればよいか分からない」「採用しても職場に定着してもらえるか不安」と感じている企業担当者もいるのではないでしょうか。

2026年7月から、民間企業の障害者法定雇用率は2.7％となり、対象となる事業主の範囲も常用雇用労働者37.5人以上へ広がっています。

しかし、障がい者雇用は必要な人数を採用すれば終わりではありません。採用後にどの仕事を担当してもらうのか、どのように仕事を教えるのか、必要な配慮をどう整理するのか、困ったときに誰が支援するのかまで考える必要があります。

こうした課題を企業だけで解決しようとする必要はありません。ハローワーク、地域障害者職業センター、ジョブコーチ、就労支援機関など、企業側が活用できる外部支援があります。

この記事では、障がい者雇用で企業が直面しやすい課題を整理し、職務設計、合理的配慮、社内体制、採用前の確認、外部支援との連携、採用後の定着まで、実務で取り組みたいポイントを解説します。

1．障がい者雇用を取り巻く現在の環境

障がい者雇用を取り巻く制度は変化しています。

これまで障がい者雇用を本格的に検討してこなかった中小企業でも、自社の雇用状況や今後の採用について確認する必要性が高まっています。

1-1．法定雇用率は2.7％へ

2026年7月から、民間企業の障害者法定雇用率は2.7％となりました。

これに伴い、障害者雇用率制度の対象となる民間企業の範囲も、常用雇用労働者40.0人以上から37.5人以上へ広がっています。

対象となる企業では、自社の常用雇用労働者数などをもとに必要な障害者雇用数を確認することになります。

一方で、法定雇用率は障がい者雇用を考える出発点の一つに過ぎません。

1-2．雇用人数だけでは解決しない

法定雇用率を意識すると、「あと何人採用すればよいか」という人数に目が向きやすくなります。

しかし、採用人数だけを目標にすると、採用後になって「任せる仕事が十分にない」「誰が指導するか決まっていない」「必要な配慮が共有されていない」といった問題が生じることがあります。

障がい者雇用では、採用前から仕事と受入体制を整理し、採用後も状況に合わせて調整することが重要です。

2．企業が直面しやすい課題

初めて障がい者雇用に取り組む企業では、「何から始めればよいか分からない」ということ自体が大きな課題になります。

• どの仕事を任せればよいか分からない
• どのような配慮が必要か分からない
• 社員へどこまで情報を共有すればよいか迷う
• 仕事の教え方が分からない
• 相談を担当する社員が決まっていない
• 体調が不安定になったときの対応に迷う

特に中小企業では、人事担当者と現場責任者を兼務しているなど、一人の社員が複数の役割を担っていることがあります。

そのため、障がい者雇用に詳しい専任担当者を新たに配置できないこともあるでしょう。

だからこそ、社内だけで解決しようとせず、必要に応じて外部支援を活用する視点が重要です。

3．本人が感じやすい働きにくさ

企業側だけでなく、働く本人にもさまざまな困りごとが生じる場合があります。

ただし、障害名だけを見て「この人はこういうことに困る」と決めつけることはできません。

困りごとは、本人の特性、仕事内容、職場環境、周囲との関係などの組み合わせによって異なります。

• 口頭だけの指示では理解しにくい
• 複数の仕事を同時に頼まれると整理しにくい
• 急な予定変更への対応が負担になる
• 困っていても自分から相談しにくい
• 勤務時間が長くなると疲れが強くなる
• 周囲の音や光などが仕事の負担になる

こうした場合に、「本人が仕事に合わせられない」と考えるだけでは問題を解決できないことがあります。

仕事の内容、指示方法、環境などを調整することで働きやすくなる場合があるため、本人と話し合いながら原因を整理することが大切です。

4．最初に仕事を整理する

障がい者雇用を始めるときに、「障がい者用の仕事を新しく作らなければならない」と考える必要はありません。

まず行いたいのは、現在社内で行っている仕事の洗い出しです。

たとえば、営業担当者や専門職が、本来の業務以外にデータ入力、書類整理、発送準備、備品補充などを行っていることがあります。

一つひとつは短時間でも、複数部署から集めると一定量の仕事になる場合があります。

こうした業務を整理し、作業内容、必要な時間、頻度、判断の難しさ、納期などを確認することで、新しい職務としてまとめられる可能性があります。

職務の切り出しは障がい者雇用だけのためではありません。社内の業務分担や属人化を見直す機会にもなります。

5．障害名ではなく本人から考える

障がい者雇用では、「この障害ならこの仕事」という決め方をしないことが重要です。

同じ障害名でも、経験、能力、得意不得意、必要な配慮は一人ひとり異なります。

たとえば、繰り返し作業が得意な方もいれば、変化のある仕事の方が集中しやすい方もいます。

人との会話が負担になる方もいれば、接客や人との関わりを得意とする方もいます。

採用時には、本人の経験や希望だけでなく、「どのような方法なら仕事を理解しやすいか」「どのような環境で負担を感じやすいか」なども確認すると、職務との組み合わせを考えやすくなります。

6．合理的配慮を一緒に考える

障がい者雇用では、本人が働くうえで必要な合理的配慮について考えることも重要です。

合理的配慮は、企業側が障害名から一方的に決めるものではありません。

本人が仕事をするうえで困っていることを確認し、企業側の負担も踏まえながら、必要な対応を話し合います。

• 口頭だけでなく文字でも指示を伝える
• 作業手順を分かりやすく整理する
• 質問する担当者を決めておく
• 休憩方法を調整する
• 席の位置や作業環境を調整する
• 通院などについて勤務方法を相談する

必要な配慮は、仕事内容や本人の状況が変化すれば変わることがあります。

採用時に一度決めて終わりにせず、実際に働きながら確認していくことが大切です。

7．採用前に受入体制をつくる

採用が決まってから受入方法を考えるのではなく、採用活動を始める段階で社内の役割を整理しておきましょう。

• 日常的に仕事を教える人
• 困りごとの相談を受ける人
• 勤怠や労務管理を担当する人
• 外部支援機関と連絡する人

中小企業では同じ社員が複数の役割を担当する場合もあります。

それでも、「困ったときに誰に相談するのか」を決めておくだけで、本人だけでなく職場側も対応しやすくなります。

また、一人の担当者だけに障がい者雇用を任せると、その担当者の負担が大きくなる可能性があります。

必要な情報を適切な範囲で共有し、チームとして支援できる体制を作ることが重要です。

8．職場見学・実習で確認する

採用前に職場見学や職場実習などを実施できる場合は、本人と企業の双方が仕事や職場環境を確認する機会になります。

企業側は、面接だけでは分かりにくい仕事の進め方や、どのような説明方法なら理解しやすいかなどを確認できます。

本人にとっても、実際の通勤、職場の雰囲気、作業内容、休憩環境などを確認できるため、「自分がここで働くとしたらどうか」を具体的に考えやすくなります。

• 仕事内容を理解できそうか
• 作業量やスピードに無理がないか
• 指示方法が本人に伝わっているか
• 職場環境で負担になる点がないか
• どのような配慮が必要になりそうか

ただし、職場実習は採用を保証するものではありません。実習の目的や実施方法、関係機関の役割などを確認したうえで進めることが大切です。

9．支援機関と連携する

障がい者雇用について分からないことがある場合、企業だけで答えを出す必要はありません。

ハローワーク、地域障害者職業センター、就労支援機関など、企業が相談できる機関があります。

地域障害者職業センターでは、障がい者を初めて雇用したい企業や、雇用管理に課題を抱えている企業への相談・援助も行っています。

支援内容には、職務の創出、社員研修、雇入れ計画、雇用管理についての助言などがあります。

「採用した後に問題が起きたら相談する」のではなく、どの仕事を任せればよいか迷っている段階から相談することもできます。

10．ジョブコーチを活用する

本人と企業だけでは職場での課題を整理しにくい場合、ジョブコーチによる支援を検討できることがあります。

ジョブコーチは職場を訪問し、障がいのある本人だけでなく企業側にも支援を行います。

• 仕事の教え方
• 作業手順の整理
• 本人に合う職務内容の検討
• 障害特性を踏まえた配慮
• 職場でのコミュニケーション

大阪障害者職業センターのジョブコーチ支援は、雇用前、雇用と同時、雇用後などの段階で利用できる場合があります。

ただし、ジョブコーチが企業に代わって永続的に職場管理を行うわけではありません。

支援を通じて、最終的には上司や同僚が適切に支援できる職場体制を整えていくことが目的です。

11．企業間連携は制度を確認する

企業同士で障がい者雇用について連携する場合は、何を目的とした連携なのかを整理する必要があります。

障害者雇用率制度には、一定の要件を満たす特例子会社や企業グループ、事業協同組合等に関する特例がありますが、それぞれ認定要件があります。

そのため、自社だけでは雇用が難しいという理由で、単純に複数企業の雇用人数を合算できるものではありません。

こうした制度の活用を検討する場合は、ハローワークや労働局などへ具体的な要件を確認することが必要です。

一方、制度上の雇用率算定とは別に、地域企業同士で障がい者雇用に関する情報交換をしたり、他社の職務設計や受入方法を参考にしたりすることは、社内体制を考えるうえで役立つ場合があります。

12．採用後の定着を支える

障がい者雇用では、採用した時点がゴールではありません。

実際に仕事を始めると、面接だけでは分からなかった課題が見つかることがあります。

たとえば、「仕事内容は理解できているが質問するタイミングが分からない」「午前中は問題ないが午後になると疲れが強くなる」「複数の上司から異なる指示を受けると混乱する」といったケースです。

このような場合、本人の努力不足だけで考えるのではなく、仕事内容や職場環境との組み合わせを確認します。

入社直後は比較的短い間隔で状況を確認し、安定してきたら面談の頻度を調整する方法もあります。

問題が大きくなってから対応するのではなく、小さな変化を早い段階で確認することが大切です。

13．入社後1～3か月で確認する

入社直後は、本人も企業側も新しい働き方に慣れる期間です。

最初の1～3か月程度は、仕事の成果だけではなく、勤務全体を確認すると課題を早めに把握しやすくなります。

• 勤務時間や勤務日数に無理がないか
• 仕事内容と本人の得意不得意が合っているか
• 仕事の指示を理解できているか
• 分からないときに質問できているか
• 必要な配慮が実際に機能しているか
• 指導担当者の負担が大きくなっていないか

特に注意したいのは、本人が「大丈夫です」と話していても、実際には疲れや困りごとを抱えている場合があることです。

反対に、企業側が必要以上に心配し、本人ができる仕事まで制限してしまうこともあります。

本人の話、仕事の状況、指導担当者の意見などを確認しながら、必要に応じて仕事内容や配慮を調整していきましょう。

14．本人の成長と職務を見直す

配慮することと、同じ仕事だけをずっと担当してもらうことは同じではありません。

仕事に慣れ、本人が新しい業務へ挑戦したいと希望する場合には、職務の幅を広げることも検討できます。

たとえば、最初はデータ入力を担当し、慣れてきたら入力結果の確認や資料整理も担当するなど、段階的に仕事を広げる方法があります。

反対に、仕事を増やすことで負担が大きくなる場合には、元の職務へ戻したり、一部の作業を調整したりすることも必要です。

大切なのは、「成長させなければならない」と企業側が一方的に考えるのではなく、本人の希望と現在の状況を確認しながら職務を考えることです。

15．モデルケースから考える

ここでは、障がい者雇用の進め方をイメージするためのモデルケースを紹介します。

ある中小企業で、営業社員が顧客対応のほか、書類のPDF化、データ入力、郵便物の準備などを日常的に行っていたとします。

障がい者雇用を検討する際にこれらの業務を洗い出し、一つの職務として整理しました。

採用した方には、最初からすべての業務を任せるのではなく、手順が比較的明確なデータ入力から担当してもらいます。

仕事を進める中で、口頭の指示よりもチェックリストがある方が作業しやすいことが分かったため、指導担当者が作業手順を一覧にしました。

その後、仕事に慣れてきた段階で、本人と相談しながら書類整理や発送準備などへ担当業務を広げていきます。

このように、職務設計、本人との確認、仕事の教え方の調整を繰り返すことで、企業と本人の双方が働きやすい方法を探していくことができます。

16．うまくいかないときの確認ポイント

採用後に仕事がうまく進まない場合、すぐに「本人にこの仕事はできない」と判断する必要はありません。

まず、どこに問題があるのかを具体的に確認します。

• 仕事内容が本人に合っているか
• 指示内容が具体的になっているか
• 複数の人から違う指示が出ていないか
• 仕事量や勤務時間に無理がないか
• 必要な配慮が現在も機能しているか
• 本人が困りごとを相談できているか
• 指導担当者に負担が集中していないか

本人だけでなく、指導する上司や同僚の状況を確認することも重要です。

社内で整理することが難しい場合は、地域障害者職業センターやジョブコーチなど外部支援へ相談する方法があります。

17．障がい者雇用のよくある質問

Q．現在の民間企業の法定雇用率は何％ですか？

2026年7月から2.7％です。対象となる民間企業の範囲も常用雇用労働者37.5人以上となっています。

Q．障がい者雇用では特別な仕事を作る必要がありますか？

必ずしも障がい者専用の仕事を新たに作る必要はありません。

現在社内で行われている業務を洗い出し、本人の経験や能力などと組み合わせて職務を考える方法があります。

Q．障害名を見れば向いている仕事が分かりますか？

障害名だけで向いている仕事を判断することは適切ではありません。

同じ障害名でも得意不得意や必要な配慮は異なるため、本人の経験や希望、実際の仕事との相性を確認します。

Q．ジョブコーチは企業側も利用できますか？

ジョブコーチ支援では、障がいのある本人だけでなく、企業側にも障害の理解、配慮、仕事内容、指導方法などについて助言が行われます。

Q．採用前でも外部へ相談できますか？

地域障害者職業センターなどでは、初めて障がい者を雇用しようとしている企業への相談支援も行っています。

「どの職務を任せればよいか分からない」といった段階から相談できる場合があります。

Q．採用前に職場実習を行うことはできますか？

本人の状況や利用している支援機関、企業側の受入体制などによって、職場実習を検討できる場合があります。

実施する場合は、目的、期間、作業内容、支援方法などを関係機関と確認して進めます。

Q．配慮すると本人が成長できなくなりませんか？

合理的配慮と、本人に仕事を任せないことは同じではありません。

働くうえで必要な調整を行いながら、本人の希望や状況に応じて担当業務を見直すことが大切です。

まとめ｜企業だけで障がい者雇用を抱え込まない

障がい者雇用を安定して進めるには、法定雇用率を満たすことだけではなく、採用前から仕事と受入体制を整えることが重要です。

• 2026年7月から民間企業の法定雇用率は2.7％
• 対象となる民間企業の範囲は37.5人以上
• 採用人数だけでなく仕事内容まで考える
• 障害名だけで仕事内容を決めない
• 本人と相談しながら合理的配慮を考える
• 採用前から社内の役割を決めておく
• 職場見学や実習で仕事との相性を確認する方法もある
• 担当者一人だけに負担を集中させない
• 必要に応じて外部支援を利用する
• 入社後も仕事内容や配慮を見直す

障がい者雇用で課題が生じたときに、本人か企業のどちらか一方だけに原因を求めても、解決につながらないことがあります。

仕事内容、指示方法、職場環境、勤務時間、相談体制などを一つずつ確認し、「人と仕事の組み合わせ」を調整していくことが重要です。

また、採用前の職場見学や実習、採用後の定期的な面談などを通じて、本人と企業が互いに確認できる機会を作ることも、ミスマッチを防ぐための一つの方法です。

障がい者雇用について専門的な知識を持つ社員が社内にいなくても、企業が利用できる支援機関があります。

すべてを自社だけで抱え込まず、ハローワーク、地域障害者職業センター、ジョブコーチ、就労支援機関などと役割を分けながら、本人が力を発揮しやすい職場を作っていきましょう。